業務案内

令和2年度 注目の助成金

雇用調整助成金
新型コロナウイルス感染症の影響により、支給率の上乗せや計画の事後提出、提出書類の省略といった様々な特例が設けられています。
操業停止や営業時間の短縮などにより事業規模が縮小する中において、従業員の雇用を維持し休業手当を支払い続ける事業主が支給対象です。
働き方改革推進助成金
勤務間インターバル制度や特別休暇制度の導入、時間外労働の上限時間抑制といった「働き方改革」に関連した取組を行う事業主に対して支給されます。また事業主団体等が支給対象となる「団体推進コース」は、取組に係る経費の全額(ただし上限あり)が助成金で補填されます。
両立支援等助成金
男性従業員を対象とする育児休業制度を新たに導入する事業主や、育児休業復帰後のプランを策定のうえ女性従業員に育児休業を取得させる事業主が支給対象です。中でも男性従業員に育児休業を取得させるコース(出生時両立支援コース)は、その使い勝手の良さから多くの事業主様にご活用いただいています。
キャリアアップ助成金
パートタイマーや契約社員といった非正規労働者を正社員に転換させたり、非正規労働者の賃金体系を見直したりするような取組を行う事業主が支給対象です。いわゆる「同一労働同一賃金」が来年4月から全面的に施行されることを踏まえ、非正規労働者の待遇改善を検討している事業主様にオススメです。
業務改善助成金
労働時間の短縮や作業効率の向上に役立つ設備や機械などを新たに導入し、そのうえで従業員に支払う給料の底上げに取り組む事業主に対して支給されます。都道府県の最低賃金に近い額で従業員を雇用している事業主様は、この助成金を活用することで従業員の待遇を改善することが期待できます。

個別労使紛争あっせん代理で扱える事案

パワハラを始めとする各種ハラスメント
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント等「ハラスメント」と名の付く事案はほぼ全てが個別労使紛争の対象となります。上司からの嫌がらせはもちろんのこと、同僚や部下からの行為もハラスメントになり得ます。。
非正規労働者の雇い止め
新型コロナウイルス感染症の影響を理由とした雇い止め(契約期間満了を理由とする労働契約の終了)が今後多発することが予想されます。形式上は期間の定めのある労働契約であっても、実質的には期間の定めのない労働契約と変わらない状況であれば、雇い止めの無効を主張できる場合があります。
正社員の解雇
正社員の解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には無効とされます。新型コロナウイルスの影響や会社の業績不振等を理由とする解雇が今後多発することが予想されますが、そのような理由の解雇であろうと必ずしも有効と判断されるわけではありません。
労働契約の不利益変更(賃下げなど)
給料の額、一日の労働時間、ひと月の出勤日数といった労働条件を変更する際は、雇い主と従業員の双方合意で行われるのが原則です。従業員の同意もないまま、雇い主側が一方的に給料の額を下げるような労働条件の変更は無効とみなされる場合があります。給料の減額に限らず、従業員にとって不利益となる変更は幅広くこの対象となります。
配転命令や人事異動
前例がないような遠隔地への配転命令や当人の職務経歴からかけ離れた部署への異動など、業務上の必要性とは異なる意図(自主的な退職を促すなど)で行われた配転命令などは、雇い主側が自らの権利(人事権)を濫用したものとして無効とされる場合があります。「会社からの命令には絶対服従だ」などと諦める必要はありません。