助成金と個別労使紛争のコラム

当事務所が事業の柱と位置付けている「助成金申請代行業務」と「個別労使紛争代理業務」に関するコラムを投稿するページです。

各年度における注目の助成金は勿論のこと、活用される機会があまり多くないマイナーな助成金についても取り上げます。助成金に関するよもやま話や申請手続きにおける注意事項、助成金審査の裏話など様々なテーマで投稿する予定です。

また助成金のみならず個別労使紛争に関する話題も取り上げます。労働問題に関する最高裁判決の検証、パワハラ・マタハラ等の各種ハラスメント論、労務管理にまつわる時事問題(非正規労働者の雇止めなど)といった幅広いテーマについて独自の視点から論評していきます。

コラム一覧

働き方改革推進支援助成金~団体推進コース~

今回は「団体推進コース」をご紹介します。

これまで取り上げてきた3つのコースは、いずれも一つの中小企業事業主が申請の主体になっていました。団体推進コースはそれらと異なり、事業協同組合や商工会議所、一般社団法人といった事業主団体が主体となって実施する働き方改革の取組に対して助成金が支給される制度になっています。

このコースの対象となる事業主団体は、事業協同組合や信用協同組合、商工会議所、商工会、そして一般社団法人や一般財団法人といった法律に規定する団体は勿論のこと、構成事業主が10以上で組織され、共同する全ての事業主の合意に基づく協定書が締結されている共同事業主も含まれます。

ただしいずれの団体であっても、1年以上の活動実績が有ることが求められますのでその点はご注意ください。要は、この助成金を申請するためだけに慌てて事業主団体を結成しても助成金は支給されないということです。

他のコースには見られない、このコースならではの魅力として以下の3点が挙げられます。
①助成金の支給上限額が遥かに高額
②取組に要した経費のほぼ全額が助成金として支給される
③年度を跨げば何回でも申請できる

先ず①の支給上限額ですが、これは原則として500万円となっています。更に、都道府県単位または複数の都道府県単位で構成される事業主団体の場合はこの上限額が1,000万円まで引き上げられます。これまでご紹介してきた3つのコースでは上限額が50万円~200万円に設定されていたことを考えると、かなりの高額と言えそうです。

ただし、助成金の支給上限額が高額に設定されているということは、相応の経費を要する取組を実施することが事業主団体に求められているということにもなります。傘下の事業主のうち、ごく一部だけがその恩恵に与れるような計画では支給対象にはなりませんのでその点にはご注意ください。

次に②の助成金支給額ですが、他のコースと異なり、事業実施計画で計上された経費のほぼ全額(厳密に言えば合計額の1,000円未満は切り捨て)が助成金として支給されます。他のコースでは原則として経費の3/4、一定の要件を満たすと4/5が助成金の支給額であるため、申請事業主は経費の1/4又は1/5を自ら負担する必要が有りますが、団体推進コースではほぼ自己負担無しで働き方改革の取組を実施できるということになります。

もっとも、働き方改革の取組に要するものであればどんな経費でも助成金の支給対象になる、というわけではありません。助成金の支給対象になる経費は申請マニュアルや支給要領に詳しく書かれていますので、それらを踏まえ慎重に計画を作成してください。

最後に③の申請回数ですが、これは申請マニュアルや支給要領にて「(申請できるのは)、同一年度に1事業主団体1回に限る」という趣旨が記されています。これは言い換えると、年度を跨げば2回目、3回目の申請をしても構わないということです。現にこのコースを複数年にわたって利用されている事業主団体も有りますので、興味がお有りでしたら積極的にチャレンジしてみるのも良いでしょう。

気になる成果目標ですが、このコースでは「事業主団体等が事業実施計画で定める時間外労働の削減又は賃金引上げに向けた改善事業の取組を行い、構成事業主の2分の1以上に対して、その取組または取組結果を活用すること」となっています。

こう書くとどのようなことをすれば良いのかイメージが湧きづらいかもしれませんが、具体的には、事業主団体のホームページや会報等を使って改善事業の取組内容を構成事業主の1/2以上に周知すれば成果目標を達成したと見なされます。これなら、多くの事業主団体で成果目標を達成できるのではないでしょうか。

以上見てきたように、この団体推進コースは他の3コースには無い独自の魅力を持った制度になっています。ただし、複数の事業主が共同で取り組む計画でなければ支給対象にならないという、他のコースには無い複雑さも兼ね備えています。事業主団体が自ら申請できればそれに越したことは有りませんが、必要であれば我々社労士などの専門家を是非ご活用ください。

以上で本年度における働き方改革推進支援助成金のコース紹介を終わります。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2021年04月19日働き方改革推進支援助成金:コースのご紹介

働き方改革推進支援助成金~労働時間適正管理推進コース~

今回は「労働時間適正管理推進コース」をご紹介します。

このコースは、前回まで取り上げた2つのコースと異なり、令和3年度になって新しく設けられたコースです。申請マニュアルや交付要綱などといった文書では明言されていませんが、その成果目標から推測するに、改正民法の施行により未払い残業代の消滅時効が延長された(従来の2年から暫定的に3年へ延長)ことを踏まえての新設ではないかと思われます。

その成果目標ですが、以下に掲げる3つの取組を全て実施することが求められています。

① 新たに勤怠(労働時間)管理と賃金計算等をリンクさせ、賃金台帳等を作成・管理・保存できるような統合管理IT システムを用いた労働時間管理方法を採用すること。

② 新たに賃金台帳等の労務管理書類(労働基準法第109 条に基づく記録の保存が義務づけられている書類のことをいう。)について5年間保存することを就業規則等に規定すること。

③ 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29 年1月20 日策定)に係る研修を労働者及び労務管理担当者に対して実施すること。

この成果目標を眺めていると以下のような疑問が生じてきます。

「どのようなシステムが『勤怠(労働時間)管理と賃金計算等をリンクさせ、賃金台帳等を作成・管理・保存できるような統合管理ITシステム』に該当するのか?」
「労務管理書類の5年間保存について定める条文はどのような文言にすれば良いのか?」
「どのような内容の研修にすれば『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』に係る研修を実施したと見なされるのか?」

これら3つの疑問点のうち、労務管理書類の5年間保存に係る条文については、申請マニュアルに規定例が掲載されています。よってその規定例を参考にすれば問題なく新たな条文を規定できることと思われます。

しかし、統合管理ITシステムについては、該当する商品の名称などについて現時点では言及されていません。また研修の内容についても、研修の際に使用するレジュメや参考資料は公開されていません

とりわけ統合管理ITシステムについては、「○○会社の××システムは助成金の支給対象となる」などと具体的に指定してしまうと公正さを欠くことにもなりかねないため、公正中立を建前とする厚生労働省としては、今後も具体的な商品名を挙げるような真似はできないのではないかと思われます。

このコースの申請を検討するのであれば、導入を予定しているシステムや実施を予定している研修の内容が成果目標の達成に該当するのか、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部(室)にあらかじめ問い合わせ、慎重に確認しておくことが必須となるでしょう。

なおこのコースの助成金支給額は、他のコースと同様、成果目標の達成に要した経費の3/4(一定の要件を満たせば4/5)となっています。支給上限額は50万円です。

申請マニュアル、交付要綱、そして支給要領といった公開されている文書を読む限り、この労働時間適正管理推進コースは、他のコース(特に労働時間短縮・年休促進支援コース)に比べて取り組みやすいとは言いにくい制度という印象を受けます。このコースを申請する状況としては、例えば前年度までに他のコースを全て申請し尽してしまったが、どうしてもまた働き方改革推進支援助成金を利用したい、といったケースが考えられるでしょうか。

また、勤怠管理にITシステムを活用したいと考えておられる事業主様には検討する価値があると言えるでしょう。その点、皆さまのご希望や職場の事情に応じてご活用ください。

次回は「団体推進コース」を取り上げます。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2021年04月11日働き方改革推進支援助成金:コースのご紹介

働き方改革推進支援助成金~勤務間インターバル導入コース~

前回に引き続き、令和3年度における働き方改革推進支援助成金のコース内容をご紹介していきます。

第2回は「勤務間インターバル導入コース」です。

このコースの成果目標は、全ての対象事業場において休息時間が9時間以上11時間未満又は11時間以上の勤務間インターバルを導入することとなっています。

ここで言う「休息時間」とは、一日の勤務の終業時刻から次の勤務日の始業時刻までの時間を差します。例えば所定労働時間が9:00~18:00(休憩1時間)で週所定労働日数が月~金の5日と定められている職場であれば、月曜日の18:00に仕事を終えてから火曜日の9:00に仕事を開始するまでの時間が一つの休息時間ということになります。

この休息時間は所定労働時刻だけで決まるものではなく、遅刻・早退や残業などによる始業・終業時刻の変動によって変わります。例えば先ほどの例において、月曜日に1時間の残業をして終業時刻が19:00になった場合は、月曜日の19:00から火曜日の9:00までが休息時間ということになります。

勤務間インターバルとは、常に一定時間以上の休息時間を確保しようとする制度です。例えば11時間の勤務間インターバルを導入した場合なら、終業時刻から11時間以上経過しなければ次の勤務を開始できないということになります。仮に残業時間が長引き、11時間の休息を確保しようとすると翌日の始業時刻にまでずれ込んでしまうような事態になれば、翌日の始業・終業時刻をその分だけ後ろにずらすか、始業時刻のみ後ろにずらして本来の始業時刻との差分は働いたものと見なすか、いずれかの対応をしなければなりません。

こう書くと非常にハードルが高い目標であるかのように思われるかもしれませんが、実際のところはそこまで難しいものではありません。例えば先ほどの例で言えば、終業時刻が22:00(すなわち1日の残業が4時間)までであれば、11時間の休息を確保しつつ9:00に始業することが可能です。会社の業種や社員の担当業務にもよるでしょうが、最低でも9時間以上の休息時間を確保できれば良いと考えると、さほど難しい目標ではないのではないかと思います。

助成金の支給額は、労働時間短縮・年休促進支援コースと同様、成果目標の達成に要した経費の3/4(一定の条件を満たせば4/5)です。支給上限額は成果目標によって以下のように定められています。

①新規導入
 9時間以上11時間未満・・・80万円
 11時間以上・・・・・・・・100万円
②適用範囲の拡大又は時間延長
 9時間以上11時間未満・・・40万円
 11時間以上・・・・・・・・50万円

なお、上記「適用範囲の拡大」とは勤務間インターバルの対象労働者が半数以下の事業場において適用範囲を過半数まで拡大すること、「時間延長」とは9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において休息時間を2時間以上延長して9時間以上とすることを指します。

また労働時間短縮・年休促進支援コースと同様、実際の職場における勤務間インターバルの運用状況を報告することまでは求められていません。成果目標に設定した制度を就業規則に規定し、事業実施期間内に施行することで達成となります

このように比較的与しやすい制度であったため、令和元年度においてはこの助成金が大いに人気を集めました。その人気の高さは、予算超過による助成金の不支給が一時危ぶまれたほどです。

この反省を踏まえ、令和2年度からは「36協定の締結及び管轄労基署への届出」という要件が新たに加わりました。常に定時退勤ができるため実質的に勤務間インターバルが確保できていると言えるような事業主は助成金の対象から外し、残業を減らすための取り組みが真に必要な事業主のみを対象とすることで、より適切な予算消化を図るのが狙いと思われます。

更に令和3年度からは、「全ての対象事業場において、令和3年4月1日以前2年間において、月45時間を超える時間外労働の実態があること」という要件も新たに加わりました。これにより、現に勤務間インターバルを確保できていない事業主だけを助成金の支給対象にするという厚生労働省の方針がより明確になったと言えるでしょう。

次回は「労働時間適正管理推進コース」を取り上げます。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2021年04月09日働き方改革推進支援助成金:コースのご紹介

働き方改革推進支援助成金~労働時間短縮・年休促進支援コース~

今回から、令和3年度の働き方改革推進支援助成金において用意されている様々なコースの内容をご紹介していきます。

第1回は「労働時間短縮・年休促進支援コース」です。

このコースは他と異なり、1つのコースの中に複数の成果目標が設定されています。その内容は以下の通りです。
①全ての対象事業場において、既存の特別条項付き36協定で設定されている時間外労働及び休日労働の上限時間を一定以下に短縮して管轄労基署に届け出ること。
②全ての対象事業場において、ガイドラインに規定された特別休暇制度(病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、その他特に配慮を必要とする労働者のための休暇)のいずれか1つ以上の規定を就業規則にて新たに導入すること。
③全ての対象事業場において、時間単位年休制度を就業規則にて新しく規定すること。

前回までの投稿でご紹介したように、助成金の支給額は成果目標の達成に要した経費の3/4(一定の条件を満たせば4/5)です。支給額の上限は成果目標の達成度合いによって異なり、①を達成した場合は時間外労働時間等の短縮状況によって50万円又は100万円、②と③を達成した場合はそれぞれ50万円となります。つまり①~③を一度に全て達成した場合、最大で助成金の支給上限が200万円にもなるのです。このように、支給上限額がかなり高めに設定されているのがこのコースの魅力の一つとなっています。もちろん成果目標を1つだけにする事業計画でも何ら問題ありません。

また②と③の成果目標については、新たに導入した特別休暇制度や時間単位年休を実際に使わせることまで求められていません。就業規則にて新たな規定が設けられ、その就業規則が事業実施計画期間内に施行されていれば、それだけで成果目標を達成したことになります。他の助成金、例えば両立支援等助成金では、休暇制度等を就業規則に規定するだけでは足りず実際に取得させることまで求められるのと比べると、このコースがいかに取り組みやすい助成金であるかが窺えます。

このように、事業実施計画の内容次第で高額の助成金を受給できる可能性が秘められており、且つ成果目標の達成に向けた取り組みも比較的実施しやすく設定されているのがこの助成金です。働き方改革推進支援助成金という枠組みに留まらず、厚生労働省の助成金制度全体で考えてみても、かなり魅力的な制度と言えるでしょう。

なお、前年度からの変更点は以下の3つです。
助成金の支給回数が成果目標ごとに1事業主1回と定められたこと。(例えば令和2年度に成果目標①の達成で100万円の助成金が支給されていても、②や③が未達成なら再度の支給申請が可能になる。)
②特別休暇として新たに「その他特に配慮を必要とする労働者のための休暇(新型コロナウイルス感染症対応のために必要となる者への休暇又は不妊治療を行う者の為に付与される休暇など)」が設けられたこと。
有給の特別休暇でなければ成果目標を達成したとは見なされなくなったこと。(令和2年度までは無給でも成果目標の達成と見なされていた。)

次回は「勤務間インターバル導入コース」をご紹介します。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2021年04月08日働き方改革推進支援助成金:コースのご紹介

働き方改革推進支援助成金で気を付けたい3つの注意点

前回までの投稿で、ここ1~2年間における助成金のトレンドの中心になっているのが「働き方改革推進支援助成金」であること、この働き方改革推進支援助成金がこれ程までに人気を集めている理由についてご紹介してきました。

今回は、働き方改革推進支援助成金を申請する際の注意点を3つに絞ってご紹介していきます。

①人気が高過ぎるが故に生じる数々の弊害
 前回までご紹介してきたように、一昨年度辺りからこの助成金の申請件数は急増してきています。この傾向は宮城労働局だけに留まらず、他の都道府県労働局でも同様です。そうなるとまず浮上してくるのが予算の問題です。

働き方改革推進支援助成金も国の施策である以上、各年度において配分された予算の範囲内で行うことが求められます。この予算の額は年度内で必要になると思われる分をある程度見越して設定されますが、助成金の申請件数や申請額が当初の想定を大きく上回ってしまうと、申請期限を待たずに予算が尽きてしまう場合が有るのです。

実際に、令和元年度では申請期限ぎりぎりまで申請を受け付けたものの予算不足による不支給の可能性について注意喚起が発せられましたし、令和2年度に至ってはほぼ全てのコースにおいて本来の期限を待たずに申請受付が打ち切られてしまいました

また申請件数が多いということは、それだけ審査に時間がかかることも意味します。前回の投稿で、働き方改革推進支援助成金は申請してから比較的早めに支給決定を受けられるとご紹介しましたが、申請が殺到してしまえば話は別です

とりわけ、申請件数が増えてくる夏から秋にかけて提出された事業実施計画に関しては、年度末ぎりぎり(すなわち年明けの2月~3月)までかかってようやく助成金を支給されたという事例も多く見られました。

このように人気の高い助成金は他の事業主も同様に狙ってきますので、早めに動き始めないと、せっかくの助成金を申請できずに終わってしまったり、助成金が支給されるまで想定外の長い期間を待たされたりすることがあり得るのです

②経費が生じなければ助成金を申請できない
 前回の投稿でもご紹介しましたが、この助成金は成果目標の達成に要した経費の一部(原則3/4、一定の要件を満たせば4/5。上限あり。)を国が補填してくれる制度です。言い換えれば、成果目標を達成する際に経費が生じていなければ申請できないということになります。

「成果目標を達成する際に経費が生じていない」状況とは、例えば総務部や人事部などが設けられている大きな会社が自前で就業規則を変更してしまい、社労士などの外部専門家に経費を支払わず成果目標を達成してしまうような場合が考えられます。

他の助成金、例えば両立支援等助成金(出生時両立支援コース)のように経費が生じてなくても支給されうる(ただし長期的に見れば受給した助成金の額以上に事業主は金銭的な負担を負うことになります。)制度と比べると多少の抵抗感を覚える方もおられるかもしれません。

ただ、前回の投稿でご紹介したように助成金の対象となる経費の範囲は非常に広いので、何かしら事業主のニーズに合致した経費を生じさせるような事業計画を作るのはそれ程難しくないだろうとも思います。

③パソコン、スマートフォン、乗用車は支給対象にならない
 幅広い経費が助成金の支給対象になり得るとご紹介しましたが、だからと言ってどんな経費でも助成金の対象になる訳ではありません

具体的には、パソコン、スマートフォン、タブレット端末は原則として助成金の支給対象外です。一定の要件を満たせばパソコンなどが支給対象になる場合も有りますが、それはかなり特殊な事例です。テレワークを始めたいのでノートパソコンを買いたい、という計画ではほぼ間違いなく助成金の支給対象にはならないでしょう。

また、一般的な乗用車(具体的には、3ナンバー又は5ナンバーが付与される乗用車)の購入費用も助成金の支給対象外です。前回の投稿にて自動車の購入費用が助成金の支給対象になり得る旨をご紹介しましたが、それは購入する自動車がダンプカーなどの特殊車両もしくは商用車だからです。

この助成金の支給対象になるのは、1ナンバー、4ナンバー、そして8ナンバーを付与される自動車の購入費用です。具体的には、乗車定員10人超のマイクロバスや商用バン、軽トラック、障碍者の送迎に用いる福祉車両などが支給対象になり得ます。

以上、働き方改革推進支援助成金を申請する際に注意すべき3つのポイントをご紹介してきました。どんな助成金にもメリットとデメリットは付き物ですので、それらを考慮しながら利用の可否をご検討いただければ幸いです。

次回からは今年度における働き方改革推進支援助成金の各コースの概要をご紹介していく予定です。

最後までお読みくださりありがとうございました。

2021年04月07日働き方改革推進支援助成金:制度の概要
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