職場におけるパワーハラスメントとは

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 「パワーハラスメント」もしくは「パワハラ」という言葉から、皆さまはどんな言動を思い浮かべるでしょうか。

 自ら会社を経営している方や部下を持つ役職に就いている会社員の方でしたら、部下のミスや不手際を強めの口調で注意した時に「それ、パワハラじゃないですか」と指摘された経験をお持ちの方も少なくないと思われます。

 当サイトにて既にご案内しているように、令和4年4月1日から全ての企業の事業主に対してパワハラ防止措置が義務化されました。しかし、そもそもどんな言動がパワーハラスメントに当たるのかを正確に理解できていなければ、職場において適切な防止措置を講じることなどできません。

 そこでこのページでは、言葉自体は世間に浸透しているものの、その内容に対する正確な理解は意外と定着していない「パワーハラスメント」について簡単にご説明いたします。

 パワハラ防止措置の義務化に伴い厚生労働省が定めた「指針」では、以下の3要素を全て満たすものを「職場におけるパワーハラスメント」と定義付けています。

  • ① 優越的な関係を背景とした言動であって
  • ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • ③ 労働者の就業環境が害されるもの

 これらの3要素について少し補足しておきますと、先ず「優越的な関係」とは役職の上下関係だけに限りません。いわゆる平社員であっても、その職場に長く居続けているなど優位な立場にある人であれば、同僚や上司に対して「優越的な関係」にあると判断される場合が有ります

 また「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」については、社会通念に基づいてその必要性や相当性を判断するほか、労働者の問題行動の内容やパワハラと思しき言動が行われた背景、会社の業種や業態といった様々な要素を総合的に考慮することとしています。

 すなわち、「上司が部下を強い口調で注意したからパワハラだ」などという単純なものではないということです。

 また、3要素のうち1つでも満たしていなければ「職場におけるパワーハラスメント」には当たりませんから、例えば立場が同じ者同士による殴り合いの喧嘩(業務上の必要性が無く相当性も無い、かつ職場環境が害されているが、優越的な関係背景としたものではない)のような言動は該当しないということになります。

 パワハラ3要素を全て満たす言動について、厚生労働省の「指針」では6つの類型を挙げています。これは俗に「パワハラ六類型」と言われており、パワハラが疑われる言動がそれに該当するか否かを判断する際の基準となっています。

 パワハラ六類型とそれぞれの具体的な内容は以下の通りです。

1 身体的な攻撃
・殴打、足蹴など
・相手に物を投げつける
2 精神的な攻撃
・人格を否定するような言動
・必要以上の長時間にわたる厳しい叱責
3 人間関係からの切り離し
・一人の労働者に対する集団での無視や仲間外れ
4 過大な要求
・新卒採用者に対し到底達成できないレベルの業績目標を強要する
・業務と関係ない私的な雑用の強制
5 過小な要求
・管理職である労働者を退職させるために簡単な仕事ばかり担当させる
・嫌がらせのために敢えて仕事を割り振らない
6 個の侵害
・職場外での執拗な監視や私物の無断撮影など
・性的指向や性自認(いわゆるLGBT)について当人の同意無く暴露する

 ただし、これらの類型に当てはまる言動だからと言って、必ずしも全てがパワハラに該当するとは限りません。例えば「精神的な攻撃」については、何度注意しても遅刻など社会ルールを欠いた言動を繰り返す労働者に対し、一定程度強い口調で注意する行為はパワハラに当たらないとされています。

 再三繰り返しておりますように、職場における言動がパワハラに当たるかどうかの判断は様々な要素を総合的に考慮して行われることとなります。その点、安易な判断や一方の当事者の主張だけを鵜呑みにすることが無いよう重々ご注意ください。

 ここまでご説明してお分かりいただけたと思いますが、パワハラ問題に関して適切な対応をするためには相応の専門知識やノウハウが必須となります。当事務所は様々な経験を通じてパワハラに関する知識を有しており、皆さまのご相談に対して適切なアドバイスを提供することができます。

 パワハラ防止措置のやり方や現に生じているパワハラ行為についてご相談をご希望でしたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。