パワハラ防止措置の具体的な内容

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 令和4年4月1日から全ての企業の事業主に対してパワハラ防止措置が義務付けられたこと、パワハラ防止措置として以下の4つの取組が必要になることは既にご説明しました。

  • ① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発
  • ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • ③ 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
  • ④ 併せて講ずべき措置

 これらの項目はどれも抽象的な表現になっており、ただ並べて記すだけでは、具体的にどのような取組が必要なのかイメージするのは困難です。

 そこでこのページでは、それぞれの取組の内容を大まかにご説明するとともに、職場における具体例をご紹介していきます。

① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発

 この取組では、「パワハラの内容及びパワハラ禁止の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」と「就業規則等におけるパワハラへの対処方針とその内容の規定、周知啓発」が求められています。

 これらの取組のうち、「パワハラの内容及び禁止の方針の明確化」の具体例として以下のようなものが挙げられます。
 ・就業規則等におけるパワハラ禁止方針の規定と周知、啓発
 ・パワハラの内容等を記した社内報、パンフレット等の配布
 ・パワハラの内容や発生原因等を周知するための研修や講習の実施

 また「就業規則等におけるパワハラの規定と周知啓発」の具体例は以下の通りです。
 ・就業規則等においてパワハラ行為者への懲戒規定を定め、労働者に周知啓発する
 ・パワハラ行為者が懲戒規定の対象となる旨を周知啓発する

 このように、どのような行為がパワハラに当たるのかを労働者に周知啓発し、職場でのパワハラを許さないという会社の姿勢を明確にし、パワハラ行為者に対して懲戒処分を課せられるよう規定を設けることがこの取組の内容となっております。

② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 この取組で求められるのは「相談窓口の設置と労働者への周知」と「適切な相談体制の構築と相談窓口担当者への教育」です。

 「相談窓口の設置と労働者への周知」の具体例は以下の通りです。
 ・相談窓口担当者の指定
 ・相談に対応するための制度の開設
 ・相談対応の外部機関への委託

 「相談体制の構築と担当者への教育」の具体例は以下のようになっております。
 ・窓口担当者と人事部門とが連携を図れる仕組みの構築
 ・相談マニュアルの作成とそれに基づく対応
 ・相談窓口担当者への研修の実施

 これらをまとめると、パワハラ相談に対応するための社員教育や社内体制の整備が取組の内容ということになろうかと思います。

 ただし、パワハラ相談に対応するためには相応の知識やノウハウが必要となるため、その手の経験が無い従業員が窓口担当者として求められる水準に達するまでにはかなりの時間と労力を要します。そのため、我々社会保険労務士や弁護士といった専門家に相談窓口を委託するのも選択肢の一つとなります

③ 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

 この取組は他より幅広い措置が求められており、その内容は「事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認」「パワハラ被害者に対する配慮のための措置」「パワハラ行為者に対する措置」そして「再発防止策の実施」となっております。

 それぞれの具体例は以下の通りです。

 「事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認」
 ・相談者及び行為者からの事実確認
 ・中立な第三者への紛争処理の委託

 「パワハラ被害者に対する配慮のための措置」
 ・当事者間の関係改善に向けての援助
 ・当事者を引き離すための配置転換
 ・中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置の実施

 「パワハラ行為者に対する措置」
 ・パワハラ規定に基づく懲戒処分の実施
 ・当事者間の関係改善に向けての援助
 ・中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置の実施

 「再発防止策の実施」
 ・パワハラに関する職場の方針等を示したパンフレット等を改めて配布する
 ・パワハラに対する意識を啓発するための研修や講習を改めて実施

 これらの具体例のうち、「中立な第三者(機関)」とは都道府県労働局の紛争調整委員会による調停等を指します。前述したようにパワハラに関するトラブルを解決するには相応の知識やノウハウが必要ですから、社内での解決が難しい場合はこれらの第三者機関に委ねるのも一つの方法です。

④ 併せて講ずべき措置

 以上3つの取組に併せて講ずべき措置として、「プライバシー保護のための措置と労働者への周知」と「不利益取扱いを禁止する旨の規定と周知、啓発」が挙げられます。

 「プライバシー保護のための措置と周知」の具体例は
 ・相談対応マニュアルへの規定
 ・相談窓口担当者への研修の実施
 ・社内報やパンフレット等による周知

 となっており、「不利益取扱いを禁止する旨の規定等」の具体例は
 ・就業規則等における規定と周知、啓発
 ・社内報やパンフレット等への記載と配布 となっております。

 この「プライバシー保護」という言葉には性的指向や性自認、不妊治療歴といったセンシティブ情報も含まれますので、その取扱いには十分にご注意ください。


 これまで見てきたように、パワハラ防止措置を講ずるには高いレベルの専門知識や経験、ノウハウが必要となります。そのため、十分な人員を配置できない小規模事業主にとっては対応が極めて難しい取組も少なくないかと思われます。

 これらの防止措置のほとんどは、社会保険労務士などの専門家に委託することで適切に講じることができます。当事務所でも就業規則の見直しや社員研修の実施、相談窓口の受託等を承っておりますので、ご興味をお持ちでしたらお気軽にご相談ください。