前回に引き続き、今回のエントリーも労働時間に関する話題です。

労働基準法（以下「労基法」）では、労働時間の上限を日単位（８時間）及び週単位（４０時間もしくは４４時間）でしか定めておらず、月単位で見たときに総労働時間が１６０時間～１８４時間と変動してもそれは違法とならない、というのが前回のお話でした。

しかしながら、特に職場で総務関連のお仕事をされている皆様の中には、「１ヶ月の労働時間の上限は１７１時間とか、１７７時間じゃないの？」と考えていらっしゃる方もおられます。なぜそうなるのでしょうか？ 続きを読む →

この間、私が受け付けた労働相談で「あれっ？」と思う出来事がありました。労働時間に関する内容です。

皆さんは、労働基準法（以下「労基法」）で定められた労働時間の限度をご存知でしょうか？これはお分かりの方も多いでしょう。そう、「１日８時間、１週４０時間（従業員１０人未満の飲食店や小売店等には、週４４時間まで働かせられる特例有り。労基法施行規則２５条の２）」ですね。間違えやすいのが、「週休二日制」に対する考え方。これは法律用語ではなく、単にマスメディアが広めた俗語に過ぎません。法律上は、「１週に１日、もしくは４週に４日以上」の休みを与えさえすれば良く、「週に２日休ませなさい」と定められてはいないのです。 続きを読む →

労働者（以下「労」）「○月×日に休みたいので、年次有給休暇を使わせてください」

使用者（以下「使」）「ウチの会社には年休なんか無いよ。それにすごく忙しい時期じゃないか、休みなんてあげられる訳無いだろう」

労「でも僕は勤続○年だから、年休が使えるはずですよ。法律上認められた権利なのに、ウチの会社は使えないなんておかしくありませんか」 続きを読む →

前回のエントリーでは、社長や店長といった人達（使用者）からの許可を得なくても仕事は辞められること、労働者からの一方的な退職通告（辞職の意思表示）はおおむね2週間後に有効となることを説明しました。

今回は、実際に辞職する際のノウハウについて書いてみたいと思います。

まず最初に、これだけは絶対にしてほしくない方法。それは、使用者に一言も『辞める』という意思表示をしないまま、ある日突然職場に出勤しなくなってしまう事、いわゆる「バックレ」です！これは本当に周りの人が迷惑します。何も意思表示をしないままで出勤してこないと、使用者としては無断欠勤なのか、それとも退職してしまったのかの判断が非常に困難です。 続きを読む →

労働基準監督署や労働組合、ＮＰＯ法人などに寄せられる労働相談の中身を見てみると、「今の仕事を辞めたいのに辞めさせてもらえない」「上司に『辞めたい』と言ったら『辞めるなら損害賠償請求するぞ』と脅された」という内容が目に付きます。

意欲を持って現在の仕事に就いたものの、何らかの理由で辞める必要が生じた、という事は誰でも普通に起きうることでしょう。しかしそれに対して、雇い主側からしてみれば『せっかく雇ってやったのに冗談じゃない』と感じるのも無理からぬことです。

こういったトラブルを解決する際の物差しとして機能するのが法律の役割です。それでは、法律上はどのように定められているのでしょうか？ 続きを読む →

前回のエントリーでは、個別労働関係紛争（以下「個紛」）の定義、そして労基法違反の事例との違いについてご説明しました。今回は、職場でのいじめ・パワハラ、突然の解雇、給料の引き下げといった事態（すなわち個紛）になった際にどのように解決を図れば良いかについてご説明します。

前回、「個紛は労働基準監督署（以下「労基署」）の管轄外である」旨を書きましたが、それでは役所が一切介入できないかというとそうではありません。労基署の上位機関にあたる都道府県労働局には、助言・指導制度及びあっせん制度という個紛の解決手段が備えられています。 続きを読む →

以前にもこのブログで取り上げましたが、改めて個別労働関係紛争（以下「個紛」）について書きたいと思います。以前のエントリーは無駄に長文になってしまいましたので、今回はその反省を活かしてなるべくシンプル、簡潔に(笑)。

そもそも個紛とは何でしょうか？それは、職場でのいじめやパワハラ、突然の解雇、一方的な賃金の切り下げといった、労働者と使用者（雇い主）との間で生じる民事的なトラブルのことを指します。ここでわざわざ「民事的」と書いたのには理由が有ります。労使間のトラブルと言えば、他にも『毎月の給料が払われない』『サービス残業させられた』などといったものも有るのですが、それらの労働基準法（以下「労基法」）違反の事例と個紛とは区別して考える必要が有るのです。 続きを読む →