以前にもこのブログで取り上げましたが、改めて個別労働関係紛争（以下「個紛」）について書きたいと思います。以前のエントリーは無駄に長文になってしまいましたので、今回はその反省を活かしてなるべくシンプル、簡潔に(笑)。
そもそも個紛とは何でしょうか？それは、職場でのいじめやパワハラ、突然の解雇、一方的な賃金の切り下げといった、労働者と使用者（雇い主）との間で生じる民事的なトラブルのことを指します。ここでわざわざ「民事的」と書いたのには理由が有ります。労使間のトラブルと言えば、他にも『毎月の給料が払われない』『サービス残業させられた』などといったものも有るのですが、それらの労働基準法（以下「労基法」）違反の事例と個紛とは区別して考える必要が有るのです。
どちらも職場でのトラブルに違いないのに、なぜ分けて考える必要が有るのでしょうか？それは、トラブルの解決方法に違いが生じるからなのです。
給料不払い、サービス残業といった労基法違反の事案は、まず労働基準監督署（以下「労基署」）に「申告」をすることで解決を図ります。給料を払わないのは労基法24条、サービス残業は同法37条に違反していますので、その事実を申告することで労働基準監督官（以下「監督官」）に職場を調査してもらいます。調査の結果、労基法違反の事実が認められれば、監督官は職場に対して改善するよう指導を行い、それでも改善しないような悪質なケースに対しては書類送検することも有り得ます。これが、労基法違反を解決する基本的な流れとなるのです。
しかし、職場内のいじめやパワハラ、解雇といったトラブル（すなわち個紛）に対しては、監督官は介入する権限を持ちません。なぜなら、労基法にはいじめやパワハラ、解雇そのものを禁じる条文が無いからです！監督官が司法警察官としての権限を行使できるのは、労基法や労働安全衛生法といった取締法規に限られます。『職場でいじめられて精神的にも肉体的にも傷ついた』『今まで一生懸命働いてきたのにクビになるなんて納得がいかない』といった訴えには、労基署として介入することはできないのです。例えると、交通事故が発生した際、警察は道路交通法違反については検証しますが、事故の過失割合と損害賠償額については当事者同士の話し合いに委ねます。こんな感じでイメージしてもらえると分かりやすいかもしれませんね。
よって、個紛の解決に当たっては、労基署への申告以外の手段を取ることになります。それが、都道府県労働局の助言・指導、あっせん制度等になるのですが、それについては次回に譲ることにしましょう。
