前回に引き続き、令和3年度における働き方改革推進支援助成金のコース内容をご紹介していきます。
第2回は「勤務間インターバル導入コース」です。
このコースの成果目標は、全ての対象事業場において休息時間が9時間以上11時間未満又は11時間以上の勤務間インターバルを導入することとなっています。
ここで言う「休息時間」とは、一日の勤務の終業時刻から次の勤務日の始業時刻までの時間を差します。例えば所定労働時間が9:00～18:00（休憩1時間）で週所定労働日数が月～金の5日と定められている職場であれば、月曜日の18:00に仕事を終えてから火曜日の9:00に仕事を開始するまでの時間が一つの休息時間ということになります。
この休息時間は所定労働時刻だけで決まるものではなく、遅刻・早退や残業などによる始業・終業時刻の変動によって変わります。例えば先ほどの例において、月曜日に1時間の残業をして終業時刻が19:00になった場合は、月曜日の19:00から火曜日の9:00までが休息時間ということになります。
続きを読む今回から、令和3年度の働き方改革推進支援助成金において用意されている様々なコースの内容をご紹介していきます。
第1回は「労働時間短縮・年休促進支援コース」です。
このコースは他と異なり、1つのコースの中に複数の成果目標が設定されています。その内容は以下の通りです。
①全ての対象事業場において、既存の特別条項付き36協定で設定されている時間外労働及び休日労働の上限時間を一定以下に短縮して管轄労基署に届け出ること。
②全ての対象事業場において、ガイドラインに規定された特別休暇制度（病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、その他特に配慮を必要とする労働者のための休暇）のいずれか1つ以上の規定を就業規則にて新たに導入すること。
③全ての対象事業場において、時間単位年休制度を就業規則にて新しく規定すること。
前回までの投稿で、ここ1～2年間における助成金のトレンドの中心が「働き方改革推進支援助成金」であることと、働き方改革推進支援助成金がこれ程までに人気を集めている理由をご紹介してきました。
しかし、人気の助成金だからといって何ら注意点が無い訳ではありません。今回は、働き方改革推進支援助成金を申請する際に気を付けていただきたい点を3つに絞ってご紹介していきます。
前回までご紹介してきたように、この助成金の申請件数は一昨年度辺りから急増してきています。この傾向は宮城労働局だけに留まらず、他の都道府県労働局でも同様です。そうなるとまず浮上してくるのが予算の問題です。
働き方改革推進支援助成金も国の施策である以上、各年度における予算の範囲内で実施することが求められます。この予算の額は国の方針や過去の実績に基づいて設定されますが、助成金の申請件数や申請額が当初の想定を大きく上回ってしまうと、申請期限を待たずに予算が尽きてしまう場合が有るのです。
続きを読む前回の投稿では、厚生労働省の助成金の中でも特に人気を集めている「働き方改革推進支援助成金」の大まかな内容をご紹介しました。
今回は、働き方改革推進支援助成金が人気となっている理由を3つに絞ってご案内していきます。
極論になりますが、働き方改革推進支援助成金の支給要件は「成果目標の達成」という一点に絞られると言っても過言ではありません。厳密に言えば「労働保険料を滞納していないこと」や「労働基準法等の法令違反が無いこと」といった要件も設けられてはいるのですが、それは他の助成金も同じことです。
この「成果目標の達成」ですが、これは前回の投稿でもご紹介したように勤務間インターバル制度の新規導入や特別休暇制度の新規導入などを差します。ではどのようにすれば「成果目標を達成した」、言い換えれば勤務間インターバル制度などを導入したとみなされるのでしょうか？
続きを読む令和3年4月6日時点で、厚生労働省が今年度実施する助成金の申請マニュアルや支給要領（助成金申請におけるルールや注意事項をまとめた文書）がほぼ出揃いました。
今のところ全ての助成金のマニュアル等を読み込めた訳ではありませんが、ざっと見たところ、一部を除いて支給要件や申請のルールが令和2年度から大きく変更された助成金は無さそうです。
65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）のように制度が劇的に見直され、使い勝手が飛躍的に向上したものも中には有りますが、結局のところ前年度から人気が高かった助成金が引き続き多く利用される、というのが令和3年度における傾向ではないかと捉えております。
助成金にもいわゆるトレンドが有り、キャリアアップ助成金が人気の年、介護支援取組助成金に申請が殺到する年、人材開発支援助成金が社労士の間で密かなブームになる年などその時々の情勢によって目まぐるしく変わっていきます。
続きを読む当事務所の名称は「ＦＰ＆ＳＲ オフィスＯＮＥ」（エフピーアンドエスアール オフィスワン）といいます。アルファベットとカタカナが混在した抽象的なネーミングで、自分でも「ちょっと気取りすぎたかな」と思うことが無いわけではありません。またこのような名称にしている社労士事務所に対して実態のイメージが湧かず、仕事の依頼に躊躇される方も中にはいらっしゃることでしょう。
しかしながら、当事務所の名称を変える予定は今のところ有りません。なぜなら、私が開業した当時に抱いた「既存の社労士事務所には無いサービスを提供できる事務所でありたい」という想いが込められた名称だからです。社労士事務所が引き受ける代表的な仕事は、官公庁に提出する書類の作成及び提出代行業務（いわゆる1号業務）、賃金台帳などの各種帳簿を作成する業務（2号業務）、人事労務管理のアドバイス（3号業務）の3つに大別されます。もちろん、当事務所でもこれらの業務は取り扱っておりますが、私はこれらに加えて「郵便局員として保険の販売業務に携わってきた経験を生かせるような仕事がしたい」と常々考えておりました。 続きを読む
人事労務管理に関する様々な問題の中で、使用者と労働者の双方ともに高い関心を寄せるのが「年次有給休暇」（以下「有休」とも表記）です。とりわけ労働者の方からは、「職場で有休を使わせてもらえない」といったご相談が絶え間なく寄せられている状態が続いています。
「有休を使わせてもらえない」という相談者からよくよく話をお聞きしてみると、実は法的な意味での「有休が使えない」とは全く異なる悩みを抱えているケースが少なくありません。今回の投稿では、その辺りの話を書き連ねていきたいと思います。 続きを読む
新しい年も明け、いよいよマイナンバー制度の本格運用がスタートしました。現時点では雇用保険・労災保険・税金に関する手続きに範囲が限られているものの、人を雇う側としては、役所に提出する書類に記載するべく従業員のマイナンバー取得・保管等の対応が迫られています。
マイナンバー制度の運用開始にあたり、各企業から様々なマイナンバー取得・保管サービスが提供されていることは以前にも当ブログで取り上げました。それら多種多様なサービスの中でも、従業員十人未満の小規模事業所にとって特に便利な対応手段となり得るのが、株式会社 日本法令さまより販売されている「マイナンバー取得・保管セット」です。
このマイナンバー取得・保管セットの概要については、以前のエントリーでご紹介いたしました。そこで今回は、以前宣言していた通り、実際の用紙を用いて同セットの具体的な使用方法をご紹介していきたいと思います。 続きを読む
これらは全て、ここ１～２ヶ月の間にネット上などで報じられたマイナンバー関連ニュースの見出しです（文言の一部を書き換えています）。これらの見出しを見ていると、通知カードが全くと言って良いほど国民に行き渡らず、マイナンバー制度が今にも崩壊寸前であるかのような印象を持ってしまいがちです。 続きを読む
来年１月１日まで１ヶ月を切り、マイナンバー制度の運用開始がいよいよ間近に迫ってきました。「通知カードの配達が行きとどいていない」「転居先不明などの理由で、想定を超える量の通知カードが配達不能になった」「ほとんどの企業でマイナンバー制度への備えができていない」など、マスメディアの報道ではネガティブな情報が伝えられてはおりますが、ともあれ運用が始まる以上、各企業には同制度への対応が求められていることに変わりありません。
あらゆる分野でのＩＴ化が進む昨今、マイナンバー管理においても多種多様なクラウドサービスが開発されているようです。私はＩＴの専門家ではないので詳しい内容は分かりかねますが、各サービスの概要を拝見するに「マイナンバーの取得・利用・保管等の各プロセスが効率的に行える」「データを専用サーバーに保管することで、自社で特定個人情報を保管するリスクを避けられる」「保管期限経過に伴う廃棄が確実に行える」などといったメリットが有るようです。 続きを読む